一、引言
美国《财富》杂志统计资料表明：在世界公司500强中，80％以上的公司都在倡导团队工作方式。所谓团队就是为了实现某一特定目标，由两个或者两个以上相互交流合作、共同承担责任的个体形成的集合。团队的现代形式起源于20世纪50年代的工作再设计和社会技术理论。20世纪70年代，沃尔沃、丰田、通用食品等公司最先把团队引入到它们的生产过程中。然而，尽管团队有很大的优越性，但是由于团队运作的特点，使得团队存在较为严重的信息不对称现象，再加上我国许多团队的制度的不健全或制度执行不力以及分配制度的不健全，导致团队运作当中存在着团队合作的问题。
二、经济学和管理学关于团队合作问题的主要研究成果
1．经济学的主要研究成果
团队合作的问题一直是经济学家关注的热点问题之一，团队生产理论(Alchian andDemsetz，1972)提出在企业内部形成一种监督机制。并赋予监督者一种特权——剩余索取权。这样，团队中的每个成员得到工资形式的报酬，而监督者得到扣除工资之后的剩余收入。团队成员越努力，监督者的剩余越多，从而监督者的监督动机越强，这样既避免了监督者的偷懒动机，又加强了对团队成员的监督。
平衡预算理论是通过牺牲预算平衡来解决团队中的搭便车问题。解决方案是团队的一份集体强制性合约。合约给每个团队成员一个他们不能拒绝的出价。如果成员的努力所产生的收入与帕累托最优结果一样，合约允许他们分享这笔收入；如果他们达不到有效率的结果，所有的收入归企业家所有。打破预算平衡的目的是使得“团体惩罚”或者“团体激励”足以消除团队中个体的搭便车行为，从而实现团队的合作。
以牙还牙理论通过研究重复的“囚徒困境”证实：当参与人之间只进行一次性交易时，理性的参与人往往会采取机会主义行为，通过欺骗等手段追求自身效用最大化目标，其结果只能是非合作均衡。但当参与人之间重复多次交易时，为了获取长期利益，参与人通常需要建立自己的声誉，一定时期内的合作均衡能够实现。
2．管理学的主要研究成果
管理学中的团队合作理论主要是建立在人际关系学说以及对个体行为和团体行为的科学研究之上的。
人际关系学说：在该理论中梅奥通过霍桑实验得出人是“社会人”这一论点。个人只有投入到集体中，才能实现彻底的“自由”。工厂中的工人不是单纯追求金钱收入的，还有社会、心理方面的需求。这就是追求人与人之间的友情、安全感、归属感、受人尊敬等。因此，不能单纯从技术和物质条件着眼，必须首先从社会、心里方面来鼓励工人合作。
个体行为的行为科学：马斯洛的需求层次理论认为人的需求是有层次性的，生理需求是最低的一个层次，除此之外，人还有安全、社交、尊重和自我实现更高层次的需求。这五个层次像阶梯一样从低向高，一个层次的需要满足了，就会转向另一个层次的需要。马斯洛的需要层次理论表明，针对人的需要实施相应激励是可能的。
团队行为的行为科学：勒温的群体动力论认为人们结成的群体不是静止的，群体的功能也不是成员力量的简单相加，群体内总是处于不断的相互作用、相互适应的过程中。群体的动力来自于群体的一致性，这种一致性表现为群体成员有着共同的目标、观点、思想认识、兴趣、爱好等，群体动力直接影响群体成员和群体自身的行为效果。
3．经济学与管理学理论研究的对比分析
经济学与管理学在研究团队合作问题时的出发点与研究思路是有很大区别的。这些区别主要体现在对人性的假设、对人与人之间的关系以及对团队研究的侧重点不同之上。
(1)对人性的假设不同
经济学假定人是经济人、理性人，或者是具有机会主义倾向的人。他们为着最大限度的扩大自己的利益而从各种可能中选择最优方案。而且人具有机会主义倾向。在这个假设提前下，经济学在解决团队合作问题时，多数是采取消极的办法。平衡预算理论治理团队的核心思想是采用惩罚的手段以达到委托人的预期目标，而惩罚正是一种负强化、负激励手段。
管理学抛弃了“经济人”这个假设，提出了“社会人”、“自我实现人”的人性假设。认为人除了有追求经济利益的基本需要外，还有尊重、自我实现等更高层次的需求。社会应该激发人的积极性，对人的管理不仅要靠一定的规章制度，还要保持成员高涨的士气、责任感、成就感和团队的凝聚力。
(2)对团队中人的定位不同
经济学研究的核心问题是资源的优化配置，员工只是其实现利润最大化的一种资源、一种工具，员工与企业之间的关系也是纯粹的经济上的契约关系。所以经济学没有考虑员工知识、能力、性格方面的差异，也没有把员工按照工作岗位、个人职责进行比较。这种关系可以概括为员工的同质性。所以经济学理论把所有企业都看作一个“黑匣子”，没有对团队成员的禀赋差异、能力和相互关系进行深入研究。
管理学提出员工的能力和专长是有差异的。每个人所处的职业生涯发展阶段也是不同的，那么他们的需求也是不同的。比起经济学，管理学更多地考虑到了分工、岗位职责以及个人对组织的贡献。这种关系可以概括为个体的异质性。所以管理学提出应该根据不同的人采取不同的激励方式。
(3)对团队的定位不同
经济学认为团队中员工偷懒的倾向源于团队本身。这一点我们可以从以牙还牙理论中的博弈过程中得到验证。因此经济学研究的重点就是弱化团队成员的机会主义行为，在控制总成本最低的前提下建立一定的考核标准及监督措施。而管理学认为团队本身的文化及目标可以使团队自身产生正效应。员工要融入到团队当中，首先必须要融入到团队的目标以及文化氛围中，当团队的文化和目标产生积极作用时，团队本身产生的就是正效应。所以管理学研究的重点是如何为员工营造良好的团队文化气氛及确定具有挑战性的目标。
通过以上比较我们可以发现，经济学和管理学对团队问题的研究是不同的，但是至于两种思想哪个更有效，不能一概而论。因为处在不同历史阶段、不同文化背景条件下，不同理论都有其合理的一面。具体来说，与企业所处的时代背景、企业所在的行业、团队的工作性质、工作方式有关，具体涉及到个别团队的话，与团队成员的素质也有很大的关系。同时也要看监督的费用，当监督费用较小即团队成员的工作努力程度及其绩效容易观察时，采用经济学的团队合作理论是行之有效的。如汽车行业的生产流水线工作，个人产出较易分别；相反，对于一些需要高度合作的工作，如产品的营销方案，其工作方式为集体创作，但个人的努力程度多表现在思想上。不易被观察到，那么经济学
的相关理论就有其局限性，而应从管理学的团队合作理论入手。从团队成员的素质来看，对较高层次以及从事脑力劳动的员工，他们更看重荣誉、自我价值的实现，若对他们加以较多的监督，其积极性反而会大大降低；而对一些层次较低以及从事体力劳动的成员就只好多加管理和监督。工业经济时代，团队中的员工大都是从事体力劳动，而且工作任务都是标准化的，比较容易监督，此时经济学的理论作为团队合作的主流研究理论较之管理学的理论更适合。
三、知识经济条件下团队合作问题的解决方案
1．知识经济时代团队发展的趋势
在信息技术飞速发展、世界经济逐步趋于全球一体化的今天，企业面临的竞争环境正在发生巨大而深刻的变化。一方面，企业不得不将原来传统的金字塔式的集中管理，转变为新型的扁平结构的授权管理，以增强企业对市场的快速反应性和响应性；另一方面，企业技术创新步伐不断加快，企业要想在竞争中保持优势、必须把握好人才战略。相应的企业的主要工作方式大致有以下几点重大转变：
(1)知识取代资本作为主要生产要素的位置
管理学家彼得·德鲁克在1959年提出了“知识社会”的观点。现在的社会是知识社会，团队活动中的关键资源是知识，而不是资本。现代企业团队中，知识已成为经济增长的内生变量，企业知识的权力结构正在取代资本的权力结构。企业不得不在重视资本管理的同时注重知识管理。而知识管理又与人力资本的管理紧紧地联系在一起。这就要求企业重视人本管理。
(2)团队结构从“体力型”向“智能型”转变
信息技术飞速发展使员工从更多的体力劳动中解放出来，更多的转向智力型创造性工作。此时，他们已不再愿意接受枯燥单调的管理，他们更渴望展现自我，体现个人的价值，从工作中得到快乐，得到发展。
(3)团队的管理方式从严格监督到柔性管理
团队发展到一定程度时，不能只靠管理者对团队的统一指挥、严格控制来实现团队目标，而是要为员工营造一种宽松和谐的环境。这样才能激发员工的创造力、主观能动性、责任感和事业心，最大限度地开发、利用和发展员工的潜能。
(4)团队文化从“经济人”到“社会人”再到“文化人”的转变
工业经济时代，工人追求收入是其主要目的，为了加强团队的合作，企业主要是通过金钱来实现的。随着工业社会向知识经济时代的演进，企业的员工正在向文化人转变，他们的知识水平越来越高，他们所追求的不仅仅是经济利益上的满足，更重要的自身的发展和自我价值的实现。
2．知识经济条件下团队合作问题的解决方案
基于以上的分析，我们发现知识经济时代员工的素质、工作的性质、方式都发生了很大的变化，工业经济时代解决团队合作的问题方法在新时期已经不再适用，而管理学研究团队合作的出发点与研究思路正好为知识经济时代的团队合作问题提供了理论依据。为此笔者对知识经济时代团队合作提出以下几点建议：
(1)设立共同的目标
群体动力论认为群体的动力来自于群体的一致性，那么设置富有激励作用的组织和团队目标，则是实现团队合作的重要因素。一个团队只有将成员个人的需要、利益与团队、组织的目标紧密联系起来，让成员体会到团队目标的实现有自己的一份贡献和功劳，并能为其个人利益和需要的满足提供必要的条件，这样的团队目标才会真正鼓舞员工、激发员工的工作热情和干劲，才能营造良好的团队气氛和士气。
(2)推行全面的薪酬战略
需求层次理论要求针对不同的员工实施不同的激励措施，所以应该在团队中推行全面薪酬战略。目前发达国家普遍采用的正是这个战略：对员工所付出的劳动一方面给予物质上的报酬，主要包括工资、奖金、股票期权、认股权等；另一方面给予他们各种精神上的奖励，比如宽松的工作环境，对个人的表彰等。惠普公司就成功地实施了全面薪酬战略，一方面实施高薪酬高福利的政策，另一方面为员工营造了良好的氛围，只要你四处走动一下，总会看到一群人在庆祝某人生日，或者庆祝某种特殊的事情。惠普公司今天所取得的成绩很大程度上来自于这个战略的成功实施。
(3)充分授权
知识团队中的员工从事的大都是富有创造性、挑战性的工作，更加要求独立性与自主性。所以企业应该根据团队的任务对他们进行充分地授权。这是实现团队合作的重要条件。施乐公司采用的就是自我管理式团队这种授权机制。它的基本特征是工作团队做出大部分决策，选拔团队的领导人，团队的领导人不过是团队的服务者。
(4)打造良好的团队文化
人际关系学说认为团队中的员工有追求人与人之间的友情、安全感、归属感、受人尊敬等方面的需求，所以打造良好的团队文化是实现团队合作的重要保证。良好的团队文化可以增强员工对团队的认同感和团队的凝聚力；可以在提高业绩的同时为团队赢得良好的声誉；可以使团队能够长期有一个一贯的行为模式等等。
四、结束语
本文通过对管理学和经济学关于团队合作问题的理论研究成果的对比分析，为新时期的团队的合作问题提出了几点建议，然而随着信息技术和网络技术的发展，虚拟团队已经浮出水面，虚拟团队是通过计算机网络的联系，跨距离、跨时差、跨组织完成共同使命的一种组织，也是架设在电子空间的一种组织。如何实现虚拟团队的合作，现行的办法是否还依旧有效，这一系列的问题已经摆在我们的面前，所以关于团队合作的问题，还有很大的研究空间。