摘要： 绩效考核与绩效管理活动开展离不开绩效考核指标的有效设定，科学合理的考核指标是绩效考核的基础，本文首先对绩效考核指标的有效设定程序进行分析，探讨了绩效考核指标的实施方法。
Abstract： Performance appraisal and performance management activities can"t do without effective setting of performance evaluation indicators. Scientific and reasonable evaluation indicator is the basis of performance appraisal. This article first analyzes the performance evaluation indicator effective setting procedure and then discusses the implementation methods of performance appraisal indicators.
关键词： 绩效考核；绩效指标设定；人力资源管理
Key words： performance appraisal；performance indicators setting；human resource management
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2014）19-0174-02
1 绩效考核指标的有效设定程序
1.1 绩效指标的有效设定 企业开展绩效考核与绩效管理离不开绩效指标的设定，只有绩效指标的有效设定，绩效考核与绩效管理活动才能得以开展，是企业整体绩效目标的基础依据。将整体目标划分为个人或组织的绩效目标，使其变为可量化的绩效指标，便于开展接下来的绩效考核。在实际企业管理活动的过程中，员工绩效目标可参考以下几点：第一，企业制定近期内的经营目标和任务；第二，所属部门、团队的工作任务；第三，个人的工作职责。绩效指标的有效设定是指企业将整体目标分为个人或组织的绩效目标，使其转化为可量化、可控制、可测量的绩效指标，以便绩效考核的顺利开展，准确、合理的绩效考核指标有利于确立管理方向和价值，对企业管理有着一定的引导作用。
绩效考核指标是企业整体管理与经营目标的附属产物，可直接反映出企业的经营计划和目标，同样也是实现企业经营目标的基础，建立完善的绩效考核指标有利于加强各团队、各部门的相互协作，从而保证工作任务的顺利落实。绩效考核指标反映出绩效衡量的标准，企业应建立起一套科学有效的绩效考核指标体系，明确各部门与团队的工作任务，制定相应的完成绩效目标的时间，使员工在规定时间内完成工作目标与任务，确立个人工作方向、工作目标，保证绩效目标的顺利完成，工作效率与质量得到提升。绩效考核指标的有效设定，应保证整体工作目标的一致，使其在日常工作中围绕着目标执行工作计划，管理者应明确管理重点，使管理水平与效率得到提升。明确管理人员、工作人员的工作方向及目标，以目标为向导，引导各方工作主体的行为规范，绩效指标的科学有效设定，便于将企业各项情况作出具体评价和测量，例如经营目标、企业价值观、企业文化等不可量化的内容，使其转变为定性的指标，作为引导员工的工作方向及目标的一种有力
手段。
1.2 员工绩效考核指标设定过程 本文将员工绩效考核指标设定分为7个步骤，下面对员工绩效考核指标设定的流程作出简单的介绍。绩效考核指标的有效设定，第一，要符合企业整体的经营目标与计划，并将其划分为多个具体可行的绩效目标与任务；第二，要符合各部门、各组织的工作任务，并将其划分为多个具体可行的员工绩效目标与任务；第三，要符合员工实际的工作职责与岗位要求，从企业、组织的经营目标与计划中提出与其工作职责与岗位要求一致的员工绩效目标与任务；第四，将企业、组织的绩效目标与符合员工岗位的工作职责，转变为可测量、可行的绩效指标，保证各级绩效目标的相同，保证各级绩效指标的方向相同。第五，员工工作结果绩效指标可从工作数量、质量、周期、客户满意率等方面进行考量，并将上述内容转变为可量化的指标，其工作结果绩效指标是指具体的工作结果，量化程度较高；第六，从员工职责与岗位特点出发，制定评估各人工作行为的绩效指标，与工作结果绩效指标共同形成完整的绩效指标体系；第七，对绩效指标按照等级、重要程度进行界定，当企业制定出最佳的绩效指标体系后，还需进一步对绩效指标的重要性进行划分，明确对企业总体经营目标影响较大的绩效指标提炼出来，找出潜在的关键绩效指标，在绩效测量的过程中重点对此类关键绩效指标进行评估，此类指标均可直接反映出企业总体的经营结果指标。
2 绩效考核指标的实施方法
绩效考核与绩效管理有利于促进企业人力资源管理的进步，绩效考核与绩效管理活动开展首要的条件是企业应具备明确的经营计划和目标。企业经营计划是企业开展经营、管理活动的基础，为组织制定明确的经营方向与目标，便于企业开展接下来的管理与经营活动。当整体经营目标制定完成后，从实际的员工职责与岗位出发，将整体目标划分为多个详细的绩效目标，并保证员工与企业的绩效目标与方向的一致，逐一完成个人、团队的绩效目标，最终实现企业整体的经营目标。
企业应充分掌握内部人员设置及其岗位职责，对个人的岗位职责进行分析，运用可分析工作岗位的技术，对其作全面的了解并找出特殊岗位中存在的要素，例如工作职责、工作活动、工作任务、产品、岗位资格、工作流程等。对企业岗位作出具体说明，根据岗位的要求来制定相应的绩效考核评价指标，这是绩效考核与绩效管理的前提条件，企业通过对各岗位进行分析，全面了解到某岗位应担负的具体职责，当对员工岗位有了大致的了解后，便可根据实际岗位要求对其进行考核，制定相应的考核指标。绩效考核指标是对企业内部、外部作综合评估的重要手段，也是绩效考核与绩效管理活动开展的基础，企业可从自身经营状况、企业制度方面开始着手，通过制定明确的经营方向与目标与掌握内部人员设置及其岗位职责，实现企业管理活动的顺利开展。
企业在设定绩效指标和开展绩效考核的过程中，首先应建立健全的绩效指标评价体系，并随之制定完善的绩效考核机制、绩效管理机制，考虑到绩效考核的任一环节，对其作出充分的补充，其中涉及到考核方法、考核周期、相关责任人、考核结果、辅导等，保证绩效考核的有效开展，避免出现有制度不履行的情况。优质的绩效考核评价体系应具有简洁性、客观性、准确性、透明化的特点，按照相同的评价标准，对每位员工做到公平、公正、客观的对待，事实上评价标准也可定向选择，建立合乎岗位绩效目标的基准，对员工的工作行为、工作目标进行量化评价。企业管理人员应年均对员工进行考核不得低于两次，最好一次是全体年度绩效目标的考核，还有一次可开展座谈式的考核评价，在开展考核的过程中，加强上下级间的绩效沟通，评价内容应围绕企业发展、个人职业发展进行。管理者可与下属的人员一同讨论个人的职业发展规划，并且参与畅谈个人职业发展规划的人员不可少于三位，并提出问题，当晋升后可在该工作岗位发展的替补员工，通过此种方式将职业发展问题继续讨论下去，使其对自身岗位有了更全面的想法。企业从实际情况出发，制定最适宜的绩效指标评价体系，严格执行绩效管理与绩效考核制度，依据绩效管理方法落实相关工作计划，对整体经营目标与任务进行划分，并逐步实现。建立完善的管理制度、考核制度，制定绩效考核与绩效管理有效的工作流程，加强对员工进行培训和辅导，不断为完成工作目标与任务提供帮助。绩效管理人员应具备相关的操作技能，如绩效指标的有效设定、提炼关键绩效指标、绩效沟通、绩效诊断与辅导等技能，进一步实现企业经营目标与任务，培养企业竞争力。
3 结束语
综上所述，绩效考核指标评价体系是企业发展的有力手段，在开展绩效考核与绩效管理的过程中，有效的绩效考核指标评价体系起到了事备功效的作用，易于获得理想的效果。绩效考核指标的有效设定有助于绩效考核与绩效管理的顺利开展，绩效考核与绩效管理是促进企业管理的基础，这对企业未来的发展而言，具有深远的意义。
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