工作嵌入的影响，并分析公平感在两者之间的中介作用。结果表明，团队成员感知到的领导-成员交换关系差异负向影响其公平感和工作嵌入程度，公平感正向影响其工作嵌入程度，而公平感在领导-成员交换差差异与工作嵌入的关系中起中介作用。研究结论有助于理解领导行为与个人或组织的行为态度等变量之间的作用关系。
关键词：领导-成员交换差异；公平感；工作嵌入；中介效应
中图分类号：C31 文献标志码：A
知识型员工是Peter F D在1959年首次提出，而随着知识经济时代的到来，知识、信息、技术等要素对于企业构筑核心竞争力的作用越来越明显。世界OCED在1996年指出，科技知识和人力资源已构成经济发展的核心。知识型团队（knowledge team）的工作模式在任务结构复杂性强的工作中也日益被企业所采用，然而知识团队中的个体具有较高的心理预期和较强的归宿感需求，使得企业在管理知识型团队时常常遭遇激励手段匮乏、工作嵌入度低、离职率高等一系列问题。《2013年中国薪酬白皮书》指出，我国高新技术企业离职率排名行业第6位，达到15.3%。Sagie的研究结论认为，企业由于员工离职所形成的损失可以占到年收税前收人的17%。Lee等提出的工作嵌人（job embeddedness）理论为我们研究离职问题提供了新可量化的操作方法和思路，这一理论认为，工作环境和氛围就像使员工陷入其中的网，陷入程度的高低决定了员工从中离开的难易程度。已有的研究显现出工作嵌入对员工离职行为具有良好的解释性，然而，对于哪些因素影响工作嵌入程度的研究依然不够充分。
领导一成员交换理论（LMX，leader-member exchange theory）是组织行为学研究领域重要突破之一。这一理论认为，领导由于个人环境以及成员特点，形成与下属成员之间亲疏有别的对待关系，从而形成所谓的“圈内人”和“圈外人”。这两种组织成员由于与领导之间的交换关系存在差异，圈内人易于获得领导信任、工作权限和认同，以及更多的职业发展机会，从而形成更强的组织认同，而圈外人则由于距离权利中心较远，与获得认同和个人发展机会有限，更容易产生组织疏离感。在早期的研究中，通常只是涉及到LMX中领导与成员的对偶关系研究，即交换质量的高低对成员工作态度方面的影响，而很少关注到领导与不同员工交换关系的差异对员工的作用。近几年来LMX差异的研究也逐渐成为研究的热点，如Hooper等在研究中将LMX差异看成因变量，将团队冲突看成中介变量，分析其与员工的满意度以及幸福感之间的关系。Erdogan等从团队层面出发，分析了LMX差异、公平氛围和组织成员工作之间的关系。更多的研究是LMX差异看成是中间变量或调节变量进行研究。
目前还没有文献直接研究LMX差异对T作嵌入的影响，与此相关的研究领域中，Liden等的研究认为，员工的行为和态度一方面受个人与领导之间交换关系的影响，同时也受到他人与领导关交换关系的影响；Gerstner采用元分析对领导一成员交换关系对员工行为影响的相关论文进行元分析的结果表明，员工与领导交换关系越高，则员工的离职倾向就越低；Hooper等研究结论认为，员工感知到的LMX差异会使员工的满意度、幸福感、承诺降低，对离职行为会产生积极影响；Van B则研究了LMX差异在LMX对组织承诺影响中的调节作用，结论表明，员工感知的LMX差异会导致LMX对组织承诺正向影响的降低。关于LMX差异对团队成员的工作嵌入的影响目前依然不清楚，因此本文将LMX看成因变量，考察其与工作嵌入的关系。
LMX差异说明领导在对待不同成员时采取不同的策略，从而导致不同成员在获得组织资源、晋升机会、工作自主性等方面都存在差异，这很可能使得同样付出的团队成员感觉到不公平。Lau的研究表明，LMX差异化会显著影响团队公平氛围，Liao等通过逻辑分析，也得出LMX差异会损害组织成员的公平感，但并没有进行实证性探索；Vecchio等的研究结论表明，LMX差异会导致员工感知公平的差异，成员感知公平与他与领导的交换关系呈同方向变化。也有一些学者从公平感的几个构面分别进行了研究，Scandura指出，程序公平是LMX的前因，而分配公平是LMX的结果，当LMX质量较高时，员工的公平感较强，从而觉得受到领导的重视。而Jaesub则根据LMX质量高低将员工区分为“圈内”和“圈外”两个群体分别进行研究，结论表明，LMX质量对分配公平、程序公平感均有显著正向影响，而程序公平与LMX的相关程度很高。Manogran的研究则证实了LMX对互动公平的正向影响。而Erdogan和Bauer研究结论则是LMX差异与成员感知公平无显著影响。因此LMX差异是否显著正向影响成员公平感还有待验证。
并且从已有的研究看，LMX差异对团队成员的心理和行为具有显著的正向或负向作用，Hooper和Matin的研究表明，团队冲突构成LMX差异影响工作态度的中介变量，但在LMX与工作态度、行为等的作用关系中是否存在其它变量，目前仍然较少有研究涉及。因此本文将考察成员公平感在LMX差异对成员工作嵌人影响中所起的中介作用。
1.理论基础与研究假设
1.1LMX差异与成员公平感
LMX差异即表明领导根据团队成员与自己心理距离和行为距离的远近来区别对待员工，这很可能会造成与领导交换关系较远的员工感觉到不公平，甚至会导致组织整体的公平感的降低。由于LMX差异对员工心理和行为影响的研究起步较晚，早期虽有相关的逻辑推理论证，却较少有实证性研究结论的支持，近些年来开始有部分的实证研究开始涉及到LMX与公平感之间的关系。
目前的多数研究表明，高质量的LMX对员工感知公平有正向影响，然而，员工对组织中领导一员工交换关系差异的感知对员工感知公平的影响研究结论并不一致。目前测量公平感一般包括三个构面，分别是分配公平、程序公平和互动公平，分配公平感是指个体对所得结果的公平性知觉，程序公平感是指个体对分配原则、方法和程序的公平性知觉。对于公平感的3个构面，分配公平感和程序公平感得到了研究者的最广泛关注。本研究认为，分配公平是员工感知的最终结果，也是影响员工行为最重要的因素，因此本文进行如下假设：
假设1：领导-成员交换关系差异对成员公平感有负向影响。
1.2 LMX差异与工作嵌入
工作嵌入是描述组织内成员留在原岗位继续工作意愿程度的高低，而领导一成员交换质量越高，则员工获得的领导的信任、支持以及授权越多，因此员工的工作嵌入程度可能越高，Gerstner、Hooper和Martin、Van Breukelen等多数人的相关研究结论支持“LMX会正向影响员工个体的工作嵌入度”这一观点。
而对于LMX差异与工作嵌入度的关系，从目前现有研究文献中没有发现明确结论，但从相关的研究结论中，多数研究结论认为员工感知的LMX差异组织承诺、满意度等负相关、与离职倾向等正相关；这些结论预示着LMX差异可能会降低工作嵌入度，因此本文提出如下假设：
假设2：领导-成员交换差异对成员工作嵌入度有负向影响。
1.3成员公平感与工作嵌入
在管理学和心理学研究领域，普遍认为员工的公平感知与他们的行为和态度存在较强的关联性。依照社会比较理论的观点，员工会将个人的投入与回报与组织内他人的投入与回报作对比，当他们感到个人的投入产出比低于他人时，就会产生不公平感，从而产生不满情绪，进而采取诸如缺勤、怠工、离职等行为；这种观点已经被Roberts等的实证研究结论所证实。依照群体价值的观点，员工会倾向于将公平看作是被群体认可的信息来解读，并以此认定自己在组织中的地位。Olffen等研究结论认为，公平感能够对员工在群体中的人际交往倾向产生正向影响，从而促进其对组织的依附性。Johnson等指出，收入是影响员工选择留在组织与否的首要考虑因素，因此公正的分配程序和分配结果有助于提高成员满意度和工作热情，从而增强工作嵌入程度和降低离职倾向。
从相关研究文献的结论可以发现，公平感能够有效降低员T的不满情绪，提升个人的组织认同感，从而增加个人对组织的依附程度并削弱其离职倾向，而工作嵌入理论是离职倾向与离职行为模型的一个具体拓展，鉴于此，本文提出如下假设：
假设3：公平感对工作嵌人有正向影响。
1.4公平感在LMX差异-工作嵌入的中介作用
综合以上的相关文献研究结果的探讨，可以发现诸多研究结论表明领导-成员交换差异可能对组织成员公平感可能起负向作用，而组织成员公平感可能对工作嵌入起正向作，但关于直接的研究结论较少，也没有研究结论证明公平感在LMX差异与成员工作嵌入之间的中介作用，基于本文上述的相关文献的研究结论以及已有假设，本文一步提出如下假设：
假设4：公平感在LMX差异对工作嵌入的影响中起中介作用。
2.研究方法及程序
2.1被试
本研究的样本选自大连软件行业。为了保证选择样本的代表性，首先选择了以行业应用开发、政府定制开发、企业定制开发、嵌入式开发、网络安全、网站建设等不同业务为主的6家软件企业；为了保证团队取样的随机性，让企业人力资源部对本企业的所有工作团队进行编号，并现场进行机选，得到代表被试的团队的数字，选中团队的成员必须参加调研，最终得到43个被试团队，共296名成员。团队人数最多为19人，最少3人，团队平均人数为6.88。通过协调相关企业负责人，征得其帮助并安排企业的人力资源部的组织安排下发放问卷并进行回收，发放的296份问卷回收267份，回收率为90.2%，剔除其中5份无效问卷后共获得262份有效问卷，有效率为98.1%。团队成员中本科及以上学历者占92.4%，符合知识型员工的特征。成员平均年龄为27.57岁，男性比例为82.1%，与当前团队领导共事年限的平均时间为2.53年。
2.2变量的测量
（1）领导-成员交换差异的测量。虽然LMX差异是在团队中是客观存在的，因此很多研究采用的Graen等开发的传统单维量表评估每位下属与领导的交换关系质量，然后再根据团队中各成员与领导的关系状况计算而成。但本研究是分析个人的对LMX差异的主观感受与其他变量的关系，因此采用Van Breukelen等主观测量法进行评估，该量表较为成熟，包含4个条目，本研究翻译后并进行适当语言调整，如将第2个条目改成“我的主管总是对个别下属特别关爱”。本文中该量表的内部一致性为0.81。
（2）公平感的测量。本研究测量公平感与LMX差异和嵌入度之间的关系，因此结合Niehoff等的分配公平量表和Price等的分配公平量表’使其包含物质分配和工作分配两方面的公平。如“根据我所付出的努力，获得的报酬是公平的”、“给我分配的任务是公平的”等共6个条目。在本研究中该量表的内部一致性为0.79。
（3）工作嵌入的测量。目前对工作嵌入主要分为合成测量和总体测量2种方式，合成测量一般采用Mitchellt2s～开发的多维度量表或Lee修订后的两维度量表，计算每一维度中各条目的均值汇总得到这一维度的得分，最后合并成工作嵌入总分。鉴于这种方式测量条目过多，合成统计存在同方差偏差和多重共线性等问题，使得测量信度和效度降低。因此本研究采用Cunningham提出的总体测量量表，共包含6个条目，代表性条目如“我觉得这个组织让我很舒适”；“如果我离开这份工作我将会有损失”。采用里克特五级量表测量，在本研究中该量表的内部一致性为0.86。
（4）控制变量。本研究中将团队规模、与当前团队负责人的共事年限、被试人员年龄、性别、作为控制变量，其中与当前团队负责人共事时间、所在团队规模、年龄都属于连续变量。而性别属于2分类变量，在统计分析时进行哑变量转换处理。
3.研究结果
在保证了问卷的有效性和进行内部一致性信度检验基础上，本研究采用AMOS18.0进行验证性因子分析，检验问卷区分效度，采用spss18.0进行各变量的描述性统计分析、相关分析和假设检验。
3.1变量区分效度检验
为了检验3个变量之间的区别效度，本研究通过验证性因子分析比较了多个模型之间的优劣，首先是单因子模型，即将所有测量条目看成1个维度；其次是拟合2个双因子模型，其一是将公平感与工作嵌入看作1个维度，其二是将LMX差异看成1个维度；最后拟合三因子模型。从结果看，三因子模型的拟合效果最优，各项指标达到区别效度的要求，如表1所示。
3.2描述性统计与相关分析结果
各研究变量的均值、标准差和相关系数矩阵，如表2所示。从相关系数矩阵可以看出，LMX差异与成员公平感的显著负相关（r=-0.36，P<0.05），这与本文的假设1一致；LMX差异与工作嵌入显著负相关（r=-0.31，P<0.05），这与本文的假设2一致；公平感和工作嵌入呈显著正相关（r=0.48，P<0.01），这与本文的假设3一致。控制变量中，员工年龄与共事年限正相关（r=0.21，P<0.08）；共事年限与工作嵌入显著正相关（r=0.27，P<0.08）。
3.3回归分析的假设检验结果
相关分析验证了部分本研究的假设，但公平感变量在LMX差异对成员工作嵌入的影响之间是否起中介作用必须通过回归分析来验证，本文按照Baron等的提出的检验中介效应的3个步骤进行检验。检验自变量“LMX差异”对因变量“工作嵌入”影响的显著性；分别检验自变量“LMX差异”对“公平感”影响的显著性，以及“公平感”对因变量“工作嵌入”影响的显著性；将“LMX差异”与“公平感”同时做自变量对因变量“工作嵌入”进行回归分析，以确定“公平感”属于完全中介或是部分中介作用。
回归分析结果，如表3所示，当考虑控制变量性别、年龄、团队规模、共事年限等因素后，模型M1的结果显示，LMX差异对工作嵌入有显著负向影响（B=-0.47，P<0.05），验证了本文假设2；模型M2的结果显示，LMX差异对公平感有显著负向影响（B=-0.39，P<0.05），验证本研究假设1；模型M3的结果显示，公平感对工作嵌入有显著正向影响（B=0.57，P<0.01），验证本文假设3；模型M4结果显示，当将LMX差异和公平感看作自变量同时对工作嵌入进行回归时，LMX差异对工作嵌入的影响不再显著，而公平感对工作嵌入有显著正向影响（B=0.31，P<0.05），因此公平感在LMX差异对工作嵌入的影响中起完全中介作用，验证本文假设4。
4.结论及讨论
（1）研究结论。本文从组织公平的视角出发，探讨知识型工作团队中员工感知到的领导-成员关系差异与员工的公平感知、工作嵌入程度之间的关系，通过实证调研并在统计分析的基础上，得出以下结论：领导-成员交换差异大会降低团队成员的工作嵌入程度。即团队中的成员所感觉到的领导与成员交换质量的差异越大，则这名成员对这个团队的嵌入程度就越低；成员的公平感在领导-成员交换差异对工作嵌入的影响中起中介作用。即团队成员对领导-成员交换差异的感知越明显，那么他的分配公平感就越低，较低的公平感继而造成工作嵌入程度的降低。
（2）研究意义。从理论上看，目前对团队-成员感知差异的研究仍是一个较新的课题，对于造这种差异的前因是什么，以及在这种差异与团队整体的工作绩效、或是团队成员的行为和态度等结果变量的作用关系是什么，以及这种作用关系中存在哪些起中介或调节作用的变量等问题仍然不是很清楚。本文站在团队成员主观感知的视角，以员工公平感作为中介变量，探索员工感知到的领导一成员交换差异、公平感以及工作嵌入之间的作用，并验证了他们之间的作用关系，从而进一步拓展领导一成员交换差异研究的视野，使得领导一成员交换差异与团队成员的行为态度之间的作用关系进一步明确。
从现实上看，知识型团队成员的特点是知识水平高、心理预期高、离职率高等特点，而在中国的文化环境中，这种领导一成员交换关系的差异可能更明显，领导在工作中无意识地对某一部分员_丁形成情感倾向，使得在工作安排、进度要求、绩效考核等方面形成差异。从本文结论看，这无疑会降低团队成员的公平感，从而产生对组织情感承诺降低、工作嵌入度低，以致产生离职等态度和行为倾向。面对创新和协作要求都高的知识型团队，团队负责人如何提高其凝聚力是一个重要课题。因此团队领导在认可个人领导一成员交换关系差异存在的条件下，就必须强化公正的程序、透明的制度和公正的分配方式，从而降低成员的不公平感，提高其工作嵌入程度。
（3）不足研究展望。由于时间和能力所限，本研究仍存在一些不足之处。首先，本研究中的领导一成员交换差异是从团队成员个人的主观感知角度来测量的，这虽然与其余变量的测量保证了在同一尺度上，但很多研究者认为，领导一成员交换差异属于一种客观事实，将其当成一个组织构面并用客观合成法测量更为合适。因此，未来研究可以从团队层面的领导一成员差异出发，分析其对团队公平感与工作嵌入关系；其次由于本研究样本均来自软件行业，结论是否具有普适性，还需要未来进一步扩大样本来源的多样性进行验证；最后，本研究只是分析了领导一成员关系差异对工作嵌入的影响及分配公平感的中介作用，而其中两者之间是否还存在其它的中介变量或调节变量，以及领导一成员差异的影响因素等都有必要进行深入地考察。